Sacado de www.educar-argentina.com.ar/NOV2006/educ116.
El sistema escolar está estructurado en base al trabajo de enseñanza en forma grupal. Las clases están pensadas para que el docente trabaje con un grupo de alumnos.
- Grupo: es un conjunto de personas interrelacionadas, que persiguen un fin en común y entre quienes se establecen relaciones afectivas, roles y se comparten normas y creencias.
Epistemológicamente el concepto de grupo crea resistencia para el avance en el estudio objetivo de los fenómenos grupales.
En lo psicológico, el obstáculo, es que el grupo reactiva angustias primitivas (persecutorias, depresivas, despersonalizantes, etc.) en sus miembros que generan resistencia al conocimiento y la reflexión sobre el fenómeno grupal.
En lo sociológico, la resistencia se plantea por el hecho de que las formas de vida grupal es algo ya dado, algo natural, algo permanente, algo anterior y superior al individuo. La resistencia sociológica se deriva de la actitud de las grandes organizaciones colectivas (imperios, estados, ejércitos, etc.) hacia los grupos pequeños.
Los estudios sobre los grupos, sus dinámicas y funcionamiento aparecen casi simultáneamente en diferentes países y en diferentes contextos. - En Francia:
FOURIER: Desarrolla la idea de una "civilización societaria" como idea utópica. Es precursor de algunos aspectos del análisis grupal.
DURKHEIM: Sus estudios fueron pilares del desarrollo de la sociología. Profundiza en conceptos y teorías relativos a la solidaridad, la anomía y la influencia de los símbolos sociales. Es el creador de la expresión "dinámica social". - En Alemania:
FREUD: Desde el psicoanálisis explica la transición entre la familia y el grupo. Al trabajar los conceptos de imagen paterna, relación edípica y formación del grupo, traslada sus conocimientos psicoanalíticos al campo grupal. Sus teorías dieron origen a la Psicología Social.
* - En Estados Unidos:
KURT LEWIN: Es el creador del término y la conceptualización "dinámica grupal". Estudió en profundidad la especificidad de los grupos. Aplica todos sus conceptos desde la base de la "psicología gestática" o de las formas y de las ciencias físicas. Sus estudios están orientados a la investigación experimental y las experiencias de laboratorio, y no por los estudios en terreno. Los estudios de Lewin son fundamentales en el desarrollo de los estudios grupales y en la dinámica de los mismos.
MORENO: Es el creador de las bases de la técnica sociométrica. Plantea que los seres humanos están relacionados entre sí de tres formas posibles: simpatía, antipatía e indiferencia. Utiliza el Sociograma para representar gráficamente estos lazos socio-afectivos dentro del grupo, donde se establecen y explican ciertos fenómenos grupales y así poder trabajar sobre ellos. Esta técnica es muy utilizada para el diagnóstico en los grupos escolares e institucionales.
ELTON MAYO: Desarrollo estudios experimentales sobre condiciones de trabajo en diferentes empresas y va construyendo su teoría sobre los grupos en las organizaciones y su rendimiento laboral. Su aporte fundamental es la introducción de una visión sociológica y de dinámicas grupales empresariales, produciendo un cambio fundamental en el trabajo humano. Los individuos que integran una empresa forman un grupo, dentro del cual desarrollan relaciones socio-afectivas entre sí, con los superiores, con el trabajo y sus condiciones, y con los reglamentos.
Según ROMERO, algunas características de los grupos son:
1. El grupo es una unidad que se manifiesta como totalidad.
2. Se presenta como una dinámica, como un proceso en movimiento.
3. Dentro coexisten fuerzas contradictorias que favorecen o disgregan la cohesión grupal. La conducta del grupo tiende a la búsqueda del equilibrio entre las fuerzas en conflicto.
4. En todo grupo existen interacciones de tipo verbal y no verbal.
5. En todo grupo surgen normas explícitas o implícitas.
6. Todo grupo tiene metas y objetivos que pueden llegar a entrar en conflicto.
7. Existen sentimientos, y emociones compartidas que resultan del interjuego afectivo de los integrantes.
8. El grupo tiende a establecer tanto un equilibrio interno como un equilibrio externo (relaciones estables con el entorno). La conducta del grupo tiene que hacer posible su existencia en el medio en que está inserto.
9. En todo grupo se establecen roles en función de la dinámica total.
- En síntesis: Conciencia de pertenencia
Coincidencia de propósitos
Comunidad de valores y normas
Dependencia recíproca
Interacción y comunicación
Capacidad de acción unitaria
- Dentro del grupo pueden distinguirse tres tipos de roles: los relativos a la tarea, los relativos al mantenimiento del grupo y los roles individuales.
- Dentro de la categoría de roles relativos a la tarea se diferencian:
Iniciador: es el sujeto que aporta ideas, sugiere soluciones.
Aclarador: pide explicaciones, vuelve a enunciar la cuestión.
Activador: impulsa al grupo hacia las decisiones, los objetivos, el cumplimiento de la tarea.
Orientador: muestra las relaciones entre ideas, integra los aportes, sintetiza, resume, etc.
- - Dentro de la categoría de roles relativos al mantenimiento del grupo se diferencian:
Contribuyente: ofrece datos, relaciona en forma adecuada su propia experiencia con el problema o tarea del grupo.
Armonizador: hace de intermediario ante los conflictos, es mediador, abre los canales de comunicación, facilita la participación de todos.
Estimulador: elogia, aprueba, acepta. Muestra afecto y solidaridad.
Seguidor: sigue el movimiento del grupo en forma pasiva, acepta las ideas de otros, demuestra interés aunque no participe activamente en lo verbal.
- - Dentro de la categoría de roles individuales se distinguen:
Dominador: es buscador de reconocimiento, trata de llamar la atención exhibiendo sus logros personales, trata de imponerse y dirigir el grupo, interrumpe a los demás, monologa, no escucha.
Agresor: critica y censura a los demás, expresa a través de gestos o palabras su desaprobación por los actos, ideas, y sentimientos de los demás. Es intolerante e intimida.
Negativista: interfiere en las tareas, está en desacuerdo o se opone sin razón, discute en momentos poco oportunos, es pesimista, se niega a cooperar.
- Entre los elementos que evolucionan en el grupo están los acuerdos y la confianza mutua.
- Esta evolución se puede sintetizar en 4 estadios:
1. Conflicto: Desconfianza, poco acuerdo sobre los objetivos y sobre los medios para alcanzarlos. El sentimiento de "nosotros" no existe.
2. Adaptación: Poca confianza personal, progresivo acercamiento de los puntos de vista. Sentimiento inicial de "nosotros".
3. Desacuerdo: Creciente confianza en el plan personal, falta de acuerdo en el plano objetivo, creciente sentimiento de "nosotros".
4. Acuerdo: Elevado grado de confianza entre los miembros del grupo, comunidad de intereses del grupo, fuerte sentimiento de "nosotros"
La incorporación de las teorías grupales en Argentina se remontan a comienzos de los años 60 y se afianzan en la década del 70.
Entre las innovaciones desarrolladas en el tema se destaca la valiosísima actuación del Dr. Enrique Pichón Riviere, que aportó una teoría general sobre los "grupos operativos" y que tiene un lugar destacado en el área, dando origen a la primera Escuela de Psicología Social en el país.
Para acercarse al fenómeno de las dinámicas grupales se puede comenzar afirmando que "es un campo de conocimiento, un campo de estudio, una rama de las ciencias sociales que intenta establecer una teoría sobre la naturaleza de los grupos, su interacción y funcionamiento".
Como expresa Olmsted: "la dinámica de grupos constituye el intento más difundido y de mayor influencia en el estudio de los pequeños grupos humanos".
Las investigaciones de las dinámicas de los grupos permitieron derivar un conjunto de conocimientos aplicados o técnicas útiles para facilitar y perfeccionar la acción de los grupos.
A menudo se las llaman "dinámicas de grupo aplicadas, o técnicas de grupo o dinámicas de trabajo grupal".
Al pensar en las técnicas de grupo debemos tener presente que no deben ser consideradas como fines en sí mismos, sino como instrumentos o medios para el logro de los objetivos grupales. Utilizarlas mecánicamente, sin definir los objetivos buscados y sin un marco conceptual claro, puede resultar inútil y contraproducente, ya que se ponen en juego aspiraciones y expectativas que resultan frustradas.
Este punto es importante ya que en el área educativa es bastante común que se utilicen casi automáticamente, sin planificación, sin marcos conceptuales, sin registros o confundidas con otros recursos didácticos.
Para elegir la técnica adecuada hace falta realizar un diagnóstico total de la situación del grupo y la realidad de la institución y el coordinador. También es conveniente tener en cuenta:
- los objetivos buscados
- la experiencia del coordinador
- las condiciones del contexto
- el tamaño y la madurez del grupo
Existen diferentes clasificaciones para analizar las técnicas, lo que cambia es el criterio clasificatorio que se utiliza.
Una diferenciación para presentar las técnicas teniendo en cuenta los objetivos y las posibilidades que nos brindan según sean utilizadas para:
a. La gestión institucional
b. Los procesos de aprendizaje
Esta diferenciación -de carácter didáctico- no nos puede hacer olvidar que muchas de ellas pueden ser utilizadas en ambos procesos o bien combinadas.
Algunos autores las clasifican diferente, por ejemplo:
a. Técnicas con expertos / Técnicas solo para el grupo
b. Técnicas vivenciales / Técnicas analíticas
c. Técnicas de diagnóstico / Técnicas de promoción
Son muchas las posibilidades clasificatorias y muchas las opciones para seleccionar, combinar, elegir y aplicar, según los objetivos buscados.
Cada docente, siguiendo su planificación y sus objetivos, debe sentirse libre de elegir y utilizar desde su experiencia y conocimientos, lo que más se adecue a sus necesidades. Solo queremos destacar, como lo hicimos desde el primer módulo, que las dinámicas grupales no son neutras, que están vertebradas en marcos epistemológicos, teóricos y metodológicos, que debemos conocer y sostener con nuestra práctica grupal.
Gestionar una institución es un trabajo de gran complejidad. En el caso de instituciones educativas -escolares- tienen particularidades a tener en cuenta:
a. los diferentes grupos humanos que la conforman: padres, alumnos, docentes, personal auxiliar, etc.) y con los cuales pueden ser trabajados, en forma grupal, diferentes temas concernientes al funcionamiento de la escuela.
b. los objetivos generales y específicos que deben alcanzarse.
c. su lugar dentro de la estructura del sistema educativo (escuela pública, privada, de diferente nivel, etc.)
El personal de conducción debe tener en cuenta todos estos elementos a la hora de trazar su estrategia para conducir la escuela.
Si dentro de esa estrategia está previsto el trabajo grupal, debe elegir instrumentos que le permitan su desarrollo.
Las técnicas que se expondrán están relacionadas entre sí, en tanto son de animación y promoción de los grupos y tienden a fomentar vivencias comunes, conocimiento mutuo y cohesión grupal.
Se recomienda su utilización cuando un grupo es reciente, cuando se han incorporado nuevos miembros y deben fortalecerse los lazos vivenciales y personales, o cuando existen problemáticas de falta de conocimiento y comunicación y se producen distanciamientos personales.
Estas dinámicas están especialmente indicadas para el abordaje posterior de problemas institucionales de los distintos grupos que conforman la institución:
- Problemas de comunicación entre el equipo de conducción y el equipo docente.
- Problemas entre el equipo docente por situaciones vivenciales.
- Problemas de comunicación con los padres y los equipos docente y directivo.
- Problemas entre los miembros de la cooperadora escolar.
- Problemas vivenciales entre los alumnos de uno o varios grupos de alumnos que requieren reforzar la cohesión y solidaridad grupal.
Partiendo del concepto de "grupo", sabemos que es dinámico, cambia, es un proceso en continuo movimiento. Para poder cambiar al grupo es importante entender no sólo a los individuos aislados, sino cómo se afectan los unos a los otros.
Una de las cosas que se ha descubierto en que en todo grupo no solo hay una "agenda u orden del día" (asuntos a discutir, ideas, problemas) sino también un programa oculto, formado por el complicado mundo de las relaciones interpersonales: simpatías, amores y odios.
La presencia oculta de reflexiones o comentarios surgidos de un miembro del grupo hacia otro individuo o individuos del mismo grupo, a veces facilita y otras veces obstaculiza la cooperación efectiva entre los miembros de un grupo y hace que sea difícil resolver los problemas en forma inteligente y eficaz. En relación a este tema es interesante conocer un enfoque original acerca de las relaciones humanas en un grupo llamado "las ventanas".
Analizando como se comportan las personas en un grupo, se puede pensar que a través de sus palabras y de sus actos cada uno construye una especie de "ventana" delante de sí mismo a través de la cual es observado por los demás. Los otros miembros del grupo también proyectan ventanas semejantes. Según lo que veamos a través de esas ventanas, las relaciones de los miembros dentro del grupo se van amoldando.
Suponiendo que somos miembros de un grupo, a través de mi ventana pueden aparecer cuatro tipos de datos diferentes que incidirán en las relaciones que tendré con el grupo y que el grupo tendrá conmigo:
- Cosas que conozco sobre mí, sobre el grupo y sobre mis sentimientos en relación a los otros.
- Cosas que desconozco sobre mí y sobre las formas en que me relaciono con el grupo.
- Cosas que otros miembros del grupo saben de mí y sobre mi relación con el propio grupo.
- Cosas que otros desconocen sobre mí, sobre el propio grupo o cerca de las relaciones que hay dentro de él.
Por "cosas" nos referimos a los pensamientos, los impulsos, los deseos, los temores, las fantasías, los preconceptos, las esperanzas, los sueños y las metas de los miembros del grupo.
1. La transparenciaEs la zona de apertura, de relaciones francas, cuando las cartas están arriba de la mesa. Es la máxima franqueza del individuo dentro del grupo. Son las cosas que yo conozco de mi y que dejo que el grupo también conozca.
Cuando los problemas son conocidos y enfrentados por todos, decimos que las cosas son "transparentes".
2. El tapón de la orejaEsta área comprende pensamientos, actitudes o sentimientos que tenemos sin darnos cuenta, pero que otros miembros del grupo conocen porque las revelamos a través de nuestros y de nuestra palabras. Así una persona con fuerte tendencias a la dominación y a manejar las discusiones, muchas veces no reconoce esta tendencia, pero es observado por los otros con malestar.
3. La máscaraConsiste en los sentimientos o motivaciones que tenemos y conocemos, pero guardamos escondidos por alguna razón. Puede ser por miedo o por pensar que si los planteamos no seremos aceptados o queridos por el grupo o porque esos pensamientos pueden traernos conflictos o inconvenientes. Aunque la persona conoce sus sentimientos, el resto del grupo los ignora.
4. El agujero negroEs lo que aún no fue explorado, que sigue latente, inconsciente, simplemente desconocido tanto por nosotros como por el grupo.
Para agrandar la "transparencia" hay que hacer dos cosas:
- Mostramos: quiere decir abrirnos a los otros miembros del grupo, discutiendo nuestras dudas y problemas personales. Revelar algo de nosotros mismos. Nos humanizamos, demostrando que también estamos sujetos a muchos riesgos que otros enfrentan.
- Saber escuchar: además de mostrarse hay que saber escuchar para mejorar el conocimiento que tenemos de nosotros mismos como individuos y como miembros del grupo. Para poder escuchar es indispensable establecer líneas de comunicación con los demás y estar dispuestos a cambiar, creando oportunidades para que los otros nos puedan contar la imagen que ven en nuestra "ventana".
De esta forma revelará hechos por nosotros eliminando parte del "tapón en la oreja". La línea vertical de la ventana se mueve lateralmente aumentando la "transparencia". El "agujero negro" irá disminuyendo. Las energías que antes eran gastadas en mantener la "máscara" se invierten para fines constructivos. Las posibilidades de comunicar y cambiar aumentaron mucho con la extensión de la "transparencia", surgiendo mayor apertura y franqueza.
La principal causa de conflictos es el "desconocimiento mutuo". Cuando una persona no conoce a las otras personas con las cuales forma un grupo se genera un sentimiento de "ajenidad".
Es importante conocer la motivaciones y expectativas de cada uno a agruparse. Dar un tiempo al conocimiento mutuo es fundamental para general lazos de solidaridad y para aclarar si son coherentes los proyectos individuales que cada uno trae.
a. inflexibilidad: se entiende a las actitudes rígidas y a los prejuicios que tienen los miembros del grupo.
b. las dificultades en la comunicación: muchas personas experimentan una real dificultad para hacerse entender. El lenguaje es un instrumento imperfecto; a veces no hallamos las palabras adecuadas para expresar nuestras ideas y sentimientos.
El esfuerzo por atender y entender al que habla es indispensable para que haya comunicación.
c. las ideas dispersas o erráticas: en casi todos los grupos hay miembros a los que les cuesta examinar un problema de manera clara y sistemática. Algunos tienen mayor capacidad de análisis, pero otros se pierden en ideas secundarias o en razonamientos débiles o enredados.
d. la hostilidad: muchas personas se apasionan y se identifican exageradamente con las ideas y puntos de vista que se expresan en el grupo. Si se dejan llevar por este sentimiento, agudizarán la tensión emocional en el grupo, y lo que empezó como una legítima diferencia de opiniones terminará en una pelea personal.
e. características de personalidad complementaria: cuando se forma un grupo es posible que las personalidades de sus miembros se complemente. Mediante una encuesta personal se podría predecir de que manera la inclusión de un nuevo individuo al grupo afectará la productividad del grupo, los liderazgos o la comunicación interna, también se puede identificar la personalidad de los miembros de un grupo que ya funciona para aumentar, extender, cambiar y controlar los excesos de cada estilo individual
- TÉCNICA Nº 1 - LAS VENTANASObjetivos de la técnicaSacar a la luz datos sobre los propios miembros del grupo basándonos en el concepto personal que cada uno tiene de sí mismo y de los demás.
Duración de la actividad: 2 horas
Materiales- Pizarrón
- Una hoja de "balance" personal.
- Una hoja de "devolución" del grupo.
- Lápiz o lapicera.
- Ambiente físico: un círculo de sillas.
Tamaño del grupo:Ocho a doce miembros. Se pueden coordinar diversos grupos simultáneamente.
Es necesario que las personas se conozcan previamente, por lo tanto es un ejercicio ideal para se implementado dentro de una cooperativa y no sirve para talleres con dirigentes o participantes que no hayan convivido previamente.
Proceso:
1. El coordinador primero explicará qué quieren decir las "ventanas", siguiendo la definición que incluimos en la parte teórica (ver: El comportamiento del grupo y "las ventanas").
2. Una vez explicado el modelo de las ventanas, es necesario aclarar que estas ventanas sirven para desarrollar un clima de buenas relaciones humanas en el grupo.
3. A continuación los miembros del grupo llenan la hoja de "balance personal", de acuerdo al siguiente modelo:
* Indicaciones: en los vacíos marque la lista de activo y pasivo de su personalidad. Coloque un asterisco (*) en aquellos aspectos que, a su entender, ya son conocidos por el grupo.
A continuación, use la otra hoja, para hacer su evaluación de los otros miembros del grupo según el modelo de la página siguiente.
4. El coordinador recoge las hojas de evaluación del grupo, leyéndolas sin decir quien escribió cada una. Los miembros anotan en la hoja de balance personal las críticas o halagos que el resto escribió sobre ellos y la guardan para reflexionar sobre ella en privado. Tendrá, de esta forma, material para limpiar el "tapón de la oreja", dando al mismo tiempo la oportunidad para que el grupo tome consciencia de algo que hasta el momento estaba oculto sobre ellos, ayudando a que todos se quiten las "máscaras" para reducir el "agujero negro".
5. Por último, se puede generar una discusión grupal sobre el significado de "las ventanas" y lo que cada uno sintió con la experiencia - TÉCNICA Nº 2 - CONCORDAR Y DISCORDARObjetivos de la técnica1. Aprender a decidir por unanimidad, a través de la discusión.
2. Tomar conciencia sobre la problemática de un campo determinado (social, educativo, familiar, económico, político, etc.)
3. Profundizar un tema específico a través de la discusión (por ejemplo: productividad, calidad, participación, etc.)
Tiempo: entre una hora y una hora y media.
Descripción de la técnica
Consiste en una serie de afirmaciones cuestionables que los participantes deben, primero, aceptar o rechazar en forma individual y luego, poner a consideración del grupo hasta aceptar o rechazar por consenso.
Preparación de la técnica
1. El promotor aclara cual es el objetivo que persigue con la utilización de esta técnica. Como se desea promover la discusión y el diálogo entre los miembros para que aprendan a decidir por unanimidad, puede formular afirmaciones correspondientes a distintos temas que en pie a la discusión. Por ejemplo:
- Si una escuela es excesivamente democrática pierde eficiencia.
- Todos tienen que cobrar lo mismo, cualquiera sea el trabajo que hagan.
- Las cooperativas de trabajo docente sólo sirven para que los trabajadores se exploten más a sí mismos, no paguen jubilación ni tengan obra social y no se puedan quejar por que son dueños de la escuela.
2. Si además de la discusión pretende que los participantes profundicen un tema, deberá escribir afirmaciones sobre los distintos aspectos del mismo tema, procurando que constituyan expresiones categóricas que generen aceptación o rechazo en el grupo.
- La democracia absoluta es imposible.
- En un grupo que se pretende democrático no se decide lo que piensa la mayoría sino lo que quieren quiénes saben manipular mejor las reuniones.
- Es mejor y más eficiente la opinión de un experto que la decisión tomada por 20 tipos que no saben nada sobre el tema.
Aclaración: no es conveniente que las frases sean formuladas a modo de preguntas. El número de frases está relacionado con el tiempo de que se disponga para la discusión. No conviene que sean más de diez, ya que el ejercicio se prolonga y se torna tedioso. Es necesario imprimir tantas como participantes haya.
Desarrollo de la técnica:
1. Se entrega a cada participante la hoja con las frases para concordar y discordar y la siguiente instrucción:
"Lea con atención cada una de las frases y ponga un SI delante de la que acepta y un NO delante de la que rechaza. Este trabajo es individual".
2. Cuando los participantes han terminado esta etapa, se organiza pequeños grupos (no más de seis personas) para discutir y ponerse de acuerdo sobre las frases que aceptan o rechazan. Se indica que el acuerdo no debe ser por votación deben llegar al consenso a través del diálogo y la discusión en un tiempo aproximadamente a media hora.
3. Una vez concluida esta etapa deben elegir en cada grupo un representante que sea el mejor vocero de las decisiones tomadas.
4. Se organiza seguidamente un plenario, en el que cada uno de los representantes de los grupos deberá exponer su postura y defender con argumentos válidos los motivos que los llevaron a concordar en relación con cada frase.
Lo que se procura en esta etapa es llegar a un acuerdo entre los distintos representantes, es lograr el consenso por unanimidad, si es posible, a través de la argumentación.
Es necesario para el mejor desenvolvimiento de la discusión, que alguno de los miembros cumpla el rol de coordinador.
Reflexión
Finalizada la técnica se realiza la reflexión, comenzando por preguntar como se han sentido, si realmente se han visto bien representados, si pudieron decir y defender lo que pensaba.
Conviene remarcar luego de las respuestas que si uno no puede defender sus ideas ante los demás no se puede hablar de participación. Si uno se queda fuera de la discusión después no se sentirá conforme con lo decidido.
Tomar decisiones, discutir, defender lo que piensa, es la única forma de sentirse responsable; cuando uno es parte de lo decidido permite su crecimiento personal.
Participar es compartir responsabilidades.
Se puede no participar por varias razones:
- el conformismo (más vale malo conocido que bueno por conocer).
- el miedo a ser manejado por los demás.
- El escepticismo, no cree en nada.
Todas llevan a quedarnos solos con nuestra propia inseguridad.
Aprender a participar es la única forma de sentirnos protagonistas de lo que nos sucede. (esto solo justifica la necesidad de la participación aunque a veces no resulte tan eficiente a corto plazo)
Este juego comienza con una relación personal que será sometida a una discusión grupal.
Este primer momento permite defender una opinión, confrontarla con otras opiniones, y despierta el interés en buscar las coincidencia. Luego se elige como representantes al más fiel intérprete del pensamiento del grupo. Igual que en la vida democrática, no erigimos en seres responsables personalmente, y eligiendo a nuestros responsables - TÉCNICA Nº 3 - EL GRÁFICO DE MI VIDAObjetivos de la técnica- Dar a los participantes una oportunidad de hacer una evaluación de su vida.
- Permite a todos que compartan sus vivencias y sentimientos con el grupo.
Tamaño del grupo:
Ocho a diez miembros. El ejercicio se puede realizar simultáneamente con varios subgrupos.
Tiempo exigido: una hora aproximadamente.
Material necesario:
- Una hoja de papel en blanco y una lapicera o lápiz por cada participante.
Ambiente físico:Un lugar con sillas, suficientemente amplia para acomodar a todos los participantes.
Desarrollo de la técnica:
1. El animador comienza explicando los objetivos del ejercicio. A continuación le dará una hoja en blanco a cada participante. Todos tratarán de dibujar una línea que, a través de ángulos y curvas, represente hechos de su propia vida. Por ejemplo, lo últimos tres meses o el último año. El gráfico puede expresar vivencias y sentimientos de tipo familiar, grupal, laboral, político o social.
2. Seguidamente, uno a uno mostrará al grupo su gráfico, explicándolo.
3. Terminado el ejercicio, los participantes hacen comentarios sobre lo vivido.
Reflexión
Aplicamos esta técnica en un taller sobre "la participación y el poder" al que concurrieron funcionarios, dirigentes cooperativos y técnicos en trayectorias y experiencias muy diversas. El tiempo invertido en el conocimiento mutuo permitió un sinceramiento entre los participantes con múltiples consecuencias: procesos de identificación a partir de las historias de vida personales que cada uno relata, deseos de ayudarse, confianza mutua y delegación de actividades al conocer las capacidades de cada uno, deseos de cumplir con el objetivo común a través de un trabajo mancomunado.
El ejercicio del "gráfico de mi vida" es muy movilizador, en él se puede ver como influyó la historia del país en las vidas de cada uno, dándose en muchos casos una suerte de "vidas paralelas", esto quiebra la sensación de soledad. También uno se da cuenta que las tragedias propias son pavadas comparadas con las de otros (y al resto para los mismo). - TÉCNICA Nº 4 - LA ACTITUD DE ESCUCHAR EN PAREJASObjetivos de la técnica
Que los participantes conozcan y valoren la actitud de atender y escuchar, lo que favorece la participación grupal.
Técnica:Trabajo en parejas.
Tiempo aproximado: treinta minutos
Tamaño del grupo:
1. Grupos de diez a doce personas.
Desarrollo de la técnica:
1. Luego se forman parejas. En dos minutos, uno cuenta a otro algo importante que hizo o vivió en la última semana. El otro expresa con sus propias palabras lo que ha escuchado. El que se ha contado evalúa si lo dicho por su pareja es exacto o no.
2. Se repite lo mismo, pero ahora invirtiéndose los papeles.
3. Luego, en grupo se reflexiona sobre la capacidad de escucharse de las parejas. El coordinador puede ayudarse con las siguientes preguntas:
¿Sintieron que el otro estaba escuchando?
¿Qué dificultades encontraron para escucharse?
4. El coordinador señala brevemente algunos aspectos del tema e introduce al ejercicio que viene a continuación. - TÉCNICA Nº 5 - LA ACTITUD DE ESCUCHAR EN EL GRUPOTécnica
Trabajo grupal
Tiempo aproximado: treinta minutos.
Instrucciones para el ejercicio
1. El coordinador presenta el objetivo del ejercicio y explica la forma en que se va a trabajar.
2. El coordinador propone un tema de discusión motivador y polémico. Puede también invitar al grupo a proponer el tema.
3. Los miembros del grupo discuten, intercambiando opiniones. Para esto deberán respetar las siguientes indicaciones:
- Cada vez que una persona va a empezar a hablar debe resumir lo que dijo la persona.
- La persona que está resumiendo debe preguntar a la que recién habló si resumió correctamente lo que dijo.
- Si la persona ha resumido bien, en ese momento podrá dar su opinión sobre el tema.
- Si no logra resumir bien, el grupo le ayudará a hacerlo.
4. Durante el ejercicio el coordinador podrá hacer algunos señalamientos sobre la actitud de escuchar.
5. Al final el grupo comenta cómo resultó el ejercicio.
6. El coordinador recoge las ideas del grupo y las relaciona con el tema de la sesión.
Sugerencias para coordinar la sesión:
En esto ejercicios es fundamental crear un clima de confianza, donde las personas se sientan cómodas para hablar. Recordemos que, un ejercicio va inmediatamente después del otro.
Aquí lo más importante es la vivencia. Es necesario escuchar cómo se sintieron los participantes durante el ejercicio y que dificultades encontraron para escucharse. - TÉCNICA Nº 6 - LA AUTOEVALUACIÓN
Técnica
Ejercicio grupal
Tiempo aproximado: una hora.
Materiales:
Hojas, lápices y alfileres
Instrucciones para el ejercicio
1. El coordinador motiva a los participantes a vivir una experiencia de autoevaluación.
2. Se pide a cada participante que anote en una hoja tres debilidades y tres aspectos positivos que tienen como dirigentes, durante diez minutos.
3. Luego, se colocan la hoja en el pecho y pasean por la sala leyendo las hojas de los demás.
4. Se agrupan con los que han escrito debilidades similares y conversan al respecto.
5. Los grupos trabajan durante aproximadamente treinta minutos.
6. Luego se reúnen en plenario para comentar lo que ocurrió en el ejercicio.
7. El coordinador, aprovechando la vivencia que ha tenido el grupo, refuerza el tema.
TÉCNICA Nº 7 - LA EVALUACIÓN GRUPAL
Técnica
Dramatización
Tiempo aproximado: una hora y treinta minutos.
Instrucciones para el ejercicio
1. Se forman dos grupos.
2. Uno de los grupos tiene como tarea realizar una dramatización sobre como enfrentar un problema barrial.
3. El otro grupo tiene la tarea de observar la dramatización y su preparación.
4. Una vez presentada la dramatización se realiza la evaluación en base a las siguientes preguntas:
¿Se cumplieron los objetivos propuestos?
¿Se cumplieron otros objetivos?
¿Cómo se organizó el grupo para realizar la actividad?
¿Cómo se usaron los recursos?
¿Cuáles fueron los costos?
Sugerencias para coordinar la sesión
- Para el ejercicio de autoevaluación el coordinador debe tratar de crear un clima de confianza y comunicación entre los participantes.
- En ejercicio de evaluación es muy importante dejar en claro que no se trata sólo de criticar, también hay que destacar lo positivo. La crítica debe ser hecha con ánimo, constructivo y bien fundamentada.
- Además, es importante centrar la evaluación en el tema de la representación y no en la actuación misma.
- Al final de la sesión, el coordinador puede mostrar que hay distintas formas de evaluación, aparte de la ejercitadas.
Las técnicas aquí desarrolladas tienen como eje la presencia de expertos y sus aportes de conocimientos al proceso educativo.
No es conveniente la planificación de cada técnica de forma individual, sino una planificación global, que estructure las diferentes técnicas de acuerdo a los objetivos generales del docente o directivo. - TÉCNICAS CON EXPERTOS
1. SimposioUn equipo de expertos desarrolla diferentes aspectos de un tema o problema en forma sucesiva ante el grupo.
Cuando se desea obtener o exponer información fehaciente y variada sobre un determinado tema o cuestión, vistos desde sus diferentes ángulos o aspectos, se recurre a esta técnica.
Consiste en reunir un grupo de personas muy capacitadas sobre sus ideas, especialistas o expertos, las cuales exponen al auditorio sus ideas o conocimientos en forma sucesiva, integrando así un panorama lo más completo posible acerca de la cuestión de que se trate.
Es una técnica formal, que tiene muchos puntos de contacto con la Mesa Redonda y con el Panel.
En un simposio, los integrantes exponen individualmente y en forma sucesiva durante unos 15 o 20 minutos; sus ideas pueden ser coincidentes o no, y lo importante es que cada uno de ellos ofrezca un aspecto particular del tema, de modo que al finalizar éste quede desarrollado en forma relativamente integral y con la mayor profundidad posible.
El simposio es útil para obtener información autorizada y ordenada sobre diversos aspectos de un mismo tema. Por ejemplo, el tema general "la delincuencia juvenil" podría ser tratado en un Simposio donde los expositores desarrollaran sucesivamente los aspectos: familiar, social, religioso, jurídico, psicológico, etc.
Cómo se realiza
Preparación
Elegido el tema que se desea tratar, el organizador selecciona a los expositores más apropiados -que pueden ser de 3 a 6- teniendo en cuenta que cada uno de ellos debe enfocar un aspecto particular que responda a su especialización.
Es conveniente realizar una reunión previa con los miembros del Simposio, para intercambiar ideas, evitar reiteraciones en las exposiciones, delimitar los enfoques parciales, establecer el mejor orden de la participación, calcular el tiempo de cada expositor, etc.
Además de esta reunión previa de planificación, los integrantes del Simposio y el organizador, así como el coordinador si no lo es el, el mismo organizador, se reunirá unos momentos antes de dar comienzo para cerciorarse de que todo esta en orden y ultimar en todo caso los últimos detalles.
Desarrollo
1. El coordinador inicia el acto, expone claramente el tema que se ha de tratar, así como los aspectos en que se lo ha dividido, explica brevemente el procedimiento por seguir, y hace la presentación de los expositores al auditorio. Hecho esto cede la palabra al primer expositor, de acuerdo con el orden establecido en la reunión de preparación.
2. Una vez terminada cada exposición el coordinador cede la palabra sucesivamente a los restantes miembros del simposio. Si la presentación hecha al comienzo ha sido muy superficial, puede intervenir en cada caso, entre expositores, con su participación. Las exposiciones no excederán los 15 minutos, tiempo que variará según el número de participantes, de modo que en total no se invierta mucho más de una hora.
3. Finalizadas las exposiciones de los miembros del Simposio, el coordinador puede hacer un breve resumen o síntesis de las principales ideas expuestas. O bien, si el tiempo y las circunstancias lo permiten, puede invitar a los expositores a intervenir nuevamente para hacer aclaraciones, agregados, comentarios, o para hacer algunas preguntas entre sí. También puede sugerir que el auditorio haga preguntas a los miembros del Simposio, sin dar lugar a discusión; o que el auditorio mismo discuta el tema a la manera de un Foro. Todas estas son variantes posibles que dependen del criterio que desee aplicarse en la organización.
Sugerencias prácticas
- El organizador debe preparar convenientemente el ambiente físico donde se desarrollará el Simposio. El público podrá observar cómodamente a los expositores, para cual será preciso que estos se hallen ubicados sobre una tarima o escenario. Los participantes y el coordinador estarán sentados en la parte posterior de la tarima, y en el momento en que les corresponda intervenir pasarán a ubicarse ante una mesa pequeña o atril que se habrá colocado en la parte delantera.
- En la mesa que utilizarán los expositores se colocará buena luz para leer, una jarra con agua y vasos, un cenicero, y el micrófono si se desea grabar o amplificar las voces.
- Aunque ésta es una técnica más bien formal de trabajo en grupo, en la cual hay poco lugar para la interacción, el ingenio y sentido de la oportunidad del coordinador y de los participantes pueden darle un cierto matiz de informalidad, sobre todo cuando se advierta que el auditorio necesita un "respiro" para amenizar su participación pasiva y estimular o mantener su interés.
Se utiliza esta técnica cuando se desea dar a conocer a un auditorio los puntos de vista divergentes o contradictorios de varios especialistas sobre un determinado tema o cuestión. La Mesa Redonda ha sido difundida ampliamente por la televisión, donde, por ejemplo, políticos del partido gobernante y otros de la oposición, exponen sus puntos de vista contradictorios acerca de un hecho o medida de gobierno.
Los integrantes de la Mesa Redonda -que pueden ser 6 a 8, generalmente son 4- deben ser elegidos, pues sabiendo que han de sostener posiciones divergentes u opuestas sobre el tema por tratarse; ya sea individualmente o por parejas o bandos. Además, han de ser expertos o buenos conocedores de la materia, y hábiles para exponer y defender con argumentos sólidos su posición.
La confrontación de enfoques y puntos de vista permitirá al auditorio obtener una información variada y ecuánime sobre el asunto que se trate, evitándose así los enfoques parciales, unilaterales o tendenciosos, posibles en toda conferencia unipersonal.
La Mesa Redonda tiene un director o coordinador cuyas funciones se mencionan más adelante. En cuanto a la duración, es conveniente que no se extienda más allá de los 50 minutos, para permitir luego las preguntas que desee formular el auditorio durante el lapso que se considere prudencial.
Cómo se realiza
Preparación
Una vez decidido el tema o cuestión que desea tratarse en Mesa Redonda, el organizador debe seleccionar a los expositores de los distintos puntos de vista, de acuerdo con los requisitos ya expuestos. Se hará una reunión previa con los participantes con el objeto de coordinar el desarrollo, establecer orden de exposición, tiempo, temas y subtemas por considerar, etc. La Mesa Redonda requiere esta preparación, a pesar de que en su desarrollo público se manifiesta luego como una situación espontánea.
El organizador debe prever asimismo el ambiente físico donde tendrá lugar la Mesa Redonda, el equipo, los horarios, las invitaciones, etc. Los miembros de la Mesa Redonda deben estar ubicados en un escenario donde puedan ser vistos por todo el auditorio. Generalmente el coordinador se sienta en el centro, detrás de una mesa amplia, y los expositores a su derecha e izquierda formando los respectivos "bandos" de opinión.
Desarrollo
1. Ubicados en el escenario los participantes, el coordinador abre sesión con palabras iniciales, mencionando que ha de seguirse, hace la presentación de los expositores agradeciéndoles su cooperación, comunica al auditorio que podrán hacer preguntas al final, y ofrece la palabra al primer expositor.
2. Cada expositor hará uso de la palabra durante diez minutos aproximadamente. El coordinador cederá la palabra a los integrantes de la Mesa Redonda en forma sucesiva y de manera que se alternen los puntos de vista opuestos o divergentes. Si un orador se excede demasiado en el uso de la palabra, el coordinador se lo hace notar prudentemente.
3. Una vez finalizadas las exposiciones de todos los participantes, el coordinador hace un breve resumen de las ideas principales de cada uno de ellos, y destaca las diferencias más notorias que se hayan planteado. Para ello habrá tomado notas durante las exposiciones.
4. Con el objeto de que cada expositor pueda aclarar, ampliar, especificar o concretar sus argumentos y rebatir los opuestos, el coordinador los invita a hablar nuevamente durante unos minutos cada uno. En esta etapa los expositores pueden dialogar si lo desean defendiendo sus puntos de vista.
5. Minutos antes de explicar el plazo previsto. El coordinador da por terminada la discusión y expone las conclusiones haciendo un resumen final que sintetice los puntos de coincidencia que pudieran permitir un acercamiento entre los diversos enfoques, y las diferencias que quedan en pie después de la discusión.
6. El coordinador invita al auditorio a efectuar preguntas a los miembros de la Mesa sobre las ideas expuestas, estas preguntas tendrán sólo carácter ilustrativo, y no se establecerá discusión entre el auditorio y la mesa. Las personas del auditorio tendrán derecho a una sola intervención.
Sugerencias prácticas
- Además de la reunión previa que se habrá realizado, es conveniente que todos los miembros de la Mesa Redonda se reúnan unos minutos antes de dar comienzo a la sesión, con el objeto de intercambiar las últimas ideas acerca del desarrollo de la misma.
- El coordinador ha de ser imparcial y objetivo en sus intervenciones, resúmenes y conclusiones. Tendrá agilidad mental y capacidad de síntesis, y será muy prudente en el tiempo que tome para su participación. (Lo importante en la Mesa Redonda es conocer las ideas de los miembros invitados).
- Es probable que el coordinador deba ingeniarse para desalentar cordialmente las intenciones polémicas de algún integrante del auditorio. De la mejor manera posible insistirá en aclarar que las preguntas del público no deben convertirse a su vez en "exposiciones" sobre el tema, y que una vez contestada no deben llevar a la discusión.
- Cuando el coordinador no es el mismo organizador de la Mesa Redonda, corresponde que éste haga la presentación de aquél al auditorio.
- Ha de resultar muy conveniente el uso del grabador.
3. Panel
Un equipo de expertos discute un tema en forma de diálogo o conversación ante el grupo.
Como en el caso de la Mesa Redonda y el Simposio, en el Panel se reúnen varias personas para exponer sus ideas sobre un determinado tema un auditorio. La diferencia, consiste en que en el Panel dichos expertos no "exponen", no "hacen uso de la palabra", no actúan como "oradores", sino que dialogan, conversa, debaten entre sí el tema propuesto, desde sus particulares puntos de vista y especialización, pues cada uno es experto de una parte del tema general.
En el panel, la conversación es básicamente informal, pero con todo, debe seguir un desarrollo coherente, razonando, con un objetivo, sin derivar en disquisiciones ajenas o alejadas del tema, ni en apreciaciones demasiado personales. Los integrantes del Panel -de 4 a 6 personas- tratan de desarrollar a través de la conversación todos los aspectos posibles del tema, para que auditorio obtenga así una visión relativamente completa del mismo.
Un coordinador o moderador cumple la función de presentar a los miembros del Panel ante el auditorio, ordenar la conversación, intercalar algunas preguntas aclaratorias, controlar el tiempo, etc.
Una vez finalizado el Panel -cuya duración puede ser de alrededor de una hora, según los casos- la conversación o debate del tema puede pasar por el auditorio, sin que sea requisito la presencia siendo esta segunda parte de la actividad grupal, que se habrá convertido entonces en un "Foro".
La informalidad, la espontaneidad y el dinamismo son características de esta técnica de grupo, rasgos por cierto bien aceptado generalmente por todos los auditorios.
Cómo se realiza
Preparación
De acuerdo con el tema elegido para el Panel, el organizador selecciona a los componentes o miembros del mismo, tratando que sean personas capacitadas en la cuestión, que puedan adoptar ideas más o menos originales y diversas, que enfoquen los distintos aspectos y que posean facilidad de palabra (pero no verborragia), juicio crítico y capacidad para el análisis tanto como para la síntesis. Aún sería deseable, por lo menos en alguno, un cierto sentido del humor para amenizar una conversación que podría tomarse algunos momentos un poco fatigosa.
Es conveniente una reunión previa del coordinador con todos los miembros que intervendrán en el Panel, para cambar ideas y establecer un plan aproximado del desarrollo de la sesión, compenetrarse del tema, ordenar los subtemas y aspectos particulares, fijar tiempo de duración, etc.
Así, pues, aunque el Panel debe aparecer luego como una conversación espontánea e improvisada, requiere para el éxito ciertos preparativos como los expuestos. Ejemplos de esta técnica suelen verse en la televisión.
Desarrollo
1. El coordinador o moderador inicia la sesión, presenta a los miembros del Panel, y formula la primera pregunta acerca del tema que se va a tratar.
2. Cualquiera de los miembros del Panel inicia la conversación (puede estar previsto quién lo hará), y se entabla el diálogo que se desarrollará aproximadamente según el plan flexible también previsto.
3. El coordinador interviene para efectuar nuevas preguntas sobre el tema, orientar el diálogo hacia aspectos no tocados, centrar la conversación en el tema cuando se desvía demasiado de él, superar una eventual situación de tensión que pudiera producirse, etc. Habrá de estimular el diálogo si éste decae, pero sin intervenir con sus propias opiniones.
4. Unos 5 minutos antes de la terminación del diálogo, el coordinador invita a los miembros a que hagan un resumen muy breve de sus ideas y finalmente el propio coordinador, basándose en notas que habrá tomado, destacará las conclusiones más importantes.
5. Si así se desea y el tiempo lo permite, el coordinador puede invitar al auditorio a cambiar ideas sobre lo expuesto, de manera informal, al estilo de un Foro. En esta etapa no es indispensable la presencia de los miembros del Panel, pero si estos lo desean, pueden contestar preguntas del auditorio.
Sugerencias prácticas
- Los miembros del Panel y el coordinador deben estar ubicados de manera que puedan verse entre sí para dialogar, y a la vez ser vistos por el auditorio. La ubicación semicircular suele ser la más conveniente, ya sea detrás de una mesa o sin ella pero con asientos cómodos.
- Puede designarse un secretario para tomar nota de las ideas más importantes, las cuales pueden ser distribuidas luego entre los interesados. También cabe la utilización de un grabador.
- Se aconseja tener especial cuidado en la elección de los miembros del Panel, pues una conversación de este tipo debe mantener despierto el interés de un auditorio que permanece en pasividad expectante. Aparte del conocimiento y autoridad sobre el tema, se requiere en los interlocutores ciertas dotes de amenidad, facilidad de palabra, claridad de exposición, serenidad, ingenio y alguna salida de buen humor.
4. Diálogo o Debate PúblicoDos personas capacitadas o especialmente invitadas conversan ante un auditorio sobre un tópico siguiendo un esquema previsto.
Como su nombre lo indica, el Diálogo consiste en una intercomunicación directa entre dos personas, que conversan ante un auditorio sobre un tema, cuestión o problema determinado de antemano.
Los dialoguistas han de ser personas capacitadas, expertos o especialistas en el tema que tratan, pues del diálogo que realizan el grupo debe obtener información, actualización, opiniones o puntos de vista de cierta significación o importancia. El grado de informalidad del Diálogo dependerá de las circunstancias y de la modalidad de los protagonistas, pero ha de mantenerse en un nivel que corresponda a las expectativas, pero ha de mantenerse en un nivel que corresponda a las expectativas del grupo, con la ilación necesaria, ingenio y dinamismo que atraiga la atención de un auditorio interesado en el tema.
El Diálogo permite obtener datos diversos de dos "fuentes" a la vez, hace reflexionar a los espectadores, y por su propio desarrollo y flexibilidad mantiene despierta la atención del auditorio.
Un ejemplo: el Diálogo por TV de los candidatos Kennedy y Nixon en los Estados Unidos. (en nuestro país, los candidatos han preferido el monólogo).
Cómo se realiza
Preparación
Se trata, en verdad, de una técnica sencilla y de fácil realización. Deben elegirse dos dialoguistas conocedores del tema, pero además capaces de mantener un diálogo vivo e interesante. Es preferible que ambos poseen puntos distintos de enfoque, lo cual no quiere decir contradictorios. Antes de la reunión de Diálogo se pondrán de acuerdo sobre la estructura del mismo, harán un esquema flexible de desarrollo en el cual figuren los aspectos por tratar, el tiempo, los subtemas, un cierto orden, etc. Podrán preparar material ilustrativo para usar en el momento oportuno (diapositivas, láminas, gráficos, discos, cintas grabadas, ejecuciones artísticas, etc.)
Desarrollo
1. Un miembro designado al efecto, o el organizador, formula el tema por tratarse, presenta a los expertos invitados, y explica el procedimiento que ha de seguirse, cede la palabra a los dialoguistas.
2. El diálogo da comienzo y se desarrolla de acuerdo con el esquema que cada uno "recite su parte", sino muy por lo contrario. Que se entable una conversación animada, flexible, a veces incisiva, en lo posible ingeniosa, y teniendo siempre en vista la expectativa del auditorio.
3. Los dialoguistas deben evitar toda retórica, actuar cooperativamente, mantener la ilación dentro del tema, aportando equilibradamente sin olvidar que no se trata de una "entrevista" sino de un diálogo informativo con responsabilidad compartida.
4. La duración del diálogo, será la prevista -por lo común alrededor de 30 minutos- y luego el organizador puede invitar al auditorio a que haga preguntas a los protagonistas.
Sugerencias prácticas
- Si así se desea, luego del Diálogo el grupo puede discutir organizándose en Foro, o en Phillips 66, etc.
- Si el grupo es numeroso, el Diálogo debe realizarse en un escenario o tarima; si es reducido, puede formarse un círculo en el cual estén también los dialoguistas. Es importante que todos puedan ver y oír sin dificultad. El diálogo se hará en voz alta y sin precipitaciones. En grupos muy numerosos es conveniente el uso de altoparlantes.
5. Entrevista o Consulta Pública
Un experto es interrogado por un miembro del grupo ante el auditorio, sobre un tema prefijado.
La entrevista consiste en un interrogatorio realizado ante el grupo por uno de sus miembros, a un experto, persona capacitada, o especialista en un tema o actividad. Esta técnica se practica frecuentemente en la televisión y en radio. Permite obtener información, opiniones, conocimientos especializados, actualización de temas, por lo cual se la puede considerar de utilidad para la enseñanza y el aprendizaje.
La designación de un solo interrogador en representación del grupo responde a un deseo de mayor formalismo, o al hecho de que quizá el grupo total no posee la habilidad, la facilidad de expresión, o la madurez necesaria para conectarse provechosamente con el experto invitado. Por otra parte, si el grupo es muy numeroso el interrogatorio libre resultaría probablemente desordenado, confuso, y muy extenso.
La Entrevista previene los riesgos de una disertación o conferencia que pudiera ser monótona, fría, desconectada de los intereses del grupo, fuera de nivel, etc. En ella es el interrogador quien orienta al desarrollo, propone los puntos de interés, enfatiza los aspectos deseables, "obliga" en cierto modo al experto a referirse a aquello que el grupo desea conocer; pues el interrogador habrá consultado previamente con todo el grupo acerca de los puntos de su mayor preferencia o interés.
Cómo se realiza
Preparación
Una vez que el grupo ha decidido realizar una Entrevista a un experto determinado, debe designar quién ha de ser el interrogador. La elección debe tener en cuenta ciertas cualidades tales como cordialidad, facilidad de expresión, seguridad, don de la oportunidad, agilidad mental, y en lo posible algún conocimiento particular del tema por tratarse.
Designado el interrogador, el grupo le hace conocer los aspectos o puntos especiales que desea sean desarrollados por el experto, con el fin de que las preguntas vayan dirigidas en tal sentido. Días antes de la Entrevista, el interrogador se reúne con el experto invitado con el fin de organizar un plan o esquema flexible, ordenar los puntos por tratar, distribuir el tiempo, y confeccionar en colaboración una guía de preguntas básicas que podrá ser luego enriquecida con subpreguntas ocasionales.
El grupo deberá designar también la persona que hará la presentación del experto y del interrogador.
Desarrollo
1. El miembro designado explica al auditorio los alcances del tema por desarrollarse en la Entrevista, y presenta al experto invitado y al interrogador.
2. El interrogador formula la primera pregunta de acuerdo con lo previsto y el experto contesta, iniciándose así un diálogo que ha de ser dinámico, flexible, matizado, y en la medida de las de las circunstancias ingenioso, "audaz", (un hábil interrogador puede hacer al experto ciertas preguntas "difíciles", "comprometidas", que puedan crear la expectativa de un "aprieto"; aunque casi siempre han sido previstas de común acuerdo...) Un interrogatorio agudo (no agresivo) mantiene despierto el interés del auditorio.
3. Las preguntas no deben ser dirigidas a buscar respuestas por "si" o por "no". Deben provocar la explicitación por parte del expositor. Además deben corresponder con el nivel general del grupo, para que éste pueda aprovechar el contenido de las respuestas.
4. El personaje principal de la entrevista es el experto. El interrogador ha de ser hábil y eficiente, pero no buscará en ella su "lucimiento personal".
5. Antes de finalizar la Entrevista, el experto puede hacer una breve síntesis de lo expuesto para reafirmar, aclarar o ampliar algunos puntos.
Sugerencias prácticas
- Ambiente físico: si el grupo es muy numeroso, la entrevista se realizará en una tarima o escenario; si es reducido, puede formarse un círculo incluyendo a los protagonistas. En ambos casos es fundamental que todo el auditorio pueda ver y oír sin dificultad el diálogo.
- Tiempo: depende de muchas circunstancias, pero la Entrevista suele durar de 40 a 60 minutos.
- La Entrevista puede formar parte, ser una etapa, de una reunión de grupo más amplia, puede ser seguida de un Foro, introducirse en un grupo de discusión.
6. Entrevista Colectiva
Un equipo de miembros elegidos por el grupo interroga a un experto ante el auditorio sobre un tema de interés previstamente establecido.
La Entrevista con un interrogador se convierte en Entrevista Colectiva cuando son varios los que interrogan al experto. En efecto, si se desea dar mayor dinamismo y variedad a la entrevista, el grupo puede designar varios miembros (de 2 a 5) para que actúen como comisión interrogadora del experto o personas invitadas. La finalidad sigue siendo obtener información, conocimientos, opiniones, relatos de experiencias, aspectos de un viaje, etc.
Pero el hecho de ser varios los interrogantes produce mayor interés en el auditorio por la variedad de intervenciones, enfoques, modalidades o puntos de vista.
Además, se amplía el campo de referencia, los interrogadores comparten entre sí la responsabilidad y tienen más tiempo para ir elaborando sus preguntas, sobre la marcha del diálogo.
La comisión interrogadora representa un nexo entre el grupo que la designa y el experto, y al ser varios los que preguntan, pueden interpretar mejor los intereses, quizá heterogéneos, de todos los miembros.
Cómo se realiza
Preparación
Elegido el tema e invitado el experto que ha de desarrollar, el grupo designa a los miembros de la comisión interrogadora, teniendo en cuenta las condiciones expuestas para el interrogador en la entrevista colectiva (Ver Entrevista). La reunión previa se hará con el experto y todos los interrogadores, distribuyéndose así el papel de cada uno. Por cierto que el experto puede ilustrar a los interrogadores acerca de los aspectos destacados del tema, sobre los cuales ellos pueden confeccionar preguntas. Cada investigador dispondrá de una guía de preguntas, pero la Entrevista permitirá adaptarla e intercalar otras preguntas ocasionales dentro del tema.
Uno de los miembros de la comisión interrogadora puede actuar como coordinador potencial de la misma; y cada uno de ellos podría representar un rol cooperante: iniciador, activador, alentador, aclarador, reductor de tensión, armonizador, etc.
Desarrollo
1. El miembro designado para ello hace la presentación del experto y de los miembros de la comisión interrogadora, encuadra el tema que ha de desarrollarse y explica el procedimiento por seguir.
2. Puede darse oportunidad al experto para hacer una muy breve exposición global sobre el tema.
3. Da comienzo el interrogatorio sobre la base de la guía confeccionada y en el orden que se haya preestablecido; pero con toda la flexibilidad necesaria para que el desarrollo de la Entrevista se a fluido, vivaz, atrayente para los espectadores.
4. La entrevista permite intercalar alguna pregunta "fuerte" de cierta "audacia", que cause expectativa en el auditorio (aunque haya sido prevista con el experto). Si la pregunta es hecha "a quemarropa" y el experto no desea contestarla, tiene derecho a expresarlo así.
5. Los interrogadores deben mantener en un nivel de respetuosidad, cordialidad y fineza, sin caer en ningún momento en expresiones de tono agresivo o perseguidor. El reconocimiento del grupo al expositor que presta su cooperación ha de advertirse en todas las actitudes.
6. Para dar fin a la Entrevista se realiza un resumen final, que puede estar a cargo de uno de los interrogantes, de un miembro especialmente designado de antemano, o del organizador de la reunión.
Sugerencias prácticas
- Ambiente físico: todos los presentes deben ver y oír sin dificultades el desarrollo de la Entrevista. Los protagonistas pueden esta ubicados en un escenario o tarima, o bien, cuando el grupo es pequeño y se quiere dar una sensación de mayor informalidad, en un mismo nivel rodeados por el auditorio.
- Puede introducirse una variante invitando a dos expertos a la vez.
- Esta técnica puede ser usada como motivo para un foro en el cual se discutan luego las ideas vertidas por el experto.
Tenemos como objeto el trabajo y la participación de los subgrupos y grupo total.
Estas técnicas son especialmente susceptibles de ser utilizadas para procesos de aprendizaje tanto en el nivel primario como en el nivel medio y en la educación de adultos.
Estas técnicas son apropiadas para ser combinadas tanto con otras técnicas (ej. con expertos) como para procesos de gestión institucional (ej. reuniones de personal).
- TÉCNICAS CON GRUPOS
1. Debate Dirigido o Discusión GuiadaUn grupo reducido trata un tema en discusión informal con la ayuda activa y estimulante de un conductor.
Es una de las técnicas de fácil y provechosa aplicación en la escuela. Consiste en un intercambio informal de ideas e información sobre un tema, realizado por un grupo bajo la conducción estimulante y dinámica de una persona (profesor) que se hace de guía e interrogador. Como se ve, tiene mucha semejanza con el desarrollo de una clase en la cual se haga participar activamente a los alumnos mediante preguntas y sugerencias estimulantes. Se caracteriza, empero por ciertos detalles, a saber:
a) Para que haya debate -y no meras respuestas formales- el tema debe ser cuestionable, pasible de diversos enfoques e interpretaciones. No cabría discutir sobre verdades de hecho.
b) El director del debate debe hacer previamente un plan orgánico de preguntas que llevará escritas.
c) Los participantes conocen el tema con suficiente antelación como para informarse por sí mismos, y poder así intervenir con conocimientos en la discusión. El director les facilita previamente material de información para la indagación del tema. El debate no es, pues, una improvisación.
d) No se trata de una técnica de "comprobación del aprendizaje" o de evaluación de aprovechamiento de lecciones anteriores, sino de una técnica de aprendizaje por medio de la participación activa en el intercambio y elaboración de ideas y de información múltiple.
e) El número de miembros no suele pasar de los 12 o 13. En casos de grupos con mayor número de integrantes (ej. una clase), se pueden hacer subgrupos guiados por subdirectores previamente entrenados, reuniéndose finalmente todos durante unos minutos con el director para hacer el resumen general. (El profesor de una clase podría entrenar a uno o dos alumnos capaces para actuar como subdirectores, facilitándose las preguntas que habrían de utilizar y discutiendo previamente con ellos el posible desarrollo del debate. El profesor podría supervisar alternativamente los subgrupos así conducidos).
Cómo se realiza
Preparación
Elegido el tema del Debate, el director prepara el material de información previa (bibliografía, fuentes, etc.) y lo comunica a los participantes instruyéndose sobre su manejo y posterior aplicación en el debate.
Prepara las preguntas más adecuadas para estimular y conducir el Debate. De la habilidad en la preparación de las preguntas depende muchas veces que un tema en apariencia inapropiado o indiferente pueda resultar eficazmente cuestionable. El tema deber ser analizado en todos sus aspectos, y las preguntas deben seguir un orden lógico que mantenga el enlace entre las distintas partes. Casi siempre podrá preverse aproximadamente el posible curso que seguirá el desarrollo del debate, lo cual no significa que se lo deba conducir de modo rígido.
Desarrollo
1) El director hace una breve introducción para encuadrar el tema, dar instrucciones generales y ubicar al grupo en el tema y mentalmente en el debate.
2) Formula la primera pregunta e invita a participar. En el caso de que nadie hablara, el director puede estimular las respuestas por medio del recurso de la "respuesta anticipada", que consiste en contestar uno mismo insinuando algunas alternativas posibles (ej. "alguien podría opinar que..., otros podrían decir que ..., etc). Esto da pie para que los presentes adhieran o rechacen a las sugerencias, con lo cual comienza el debate.
3) Una vez en marcha el Debate, el director lo guía prudentemente cuidando de no ejercer presiones, intimación o sometimiento. Lo que importa más no es obtener la respuesta que se desea, sino la elaboración mental y las respuestas propias del grupo, que servirán al director para conducir los razonamientos hacia los objetivos buscados.
4) Es probable que en ocasiones el Debate se desvíe del objetivo central. En estos casos cabe al director hacer un breve resumen de lo tratado y reencauzar la actividad hacia el tema central mediante alguna nueva pregunta secundaria.
5) Si el tema lo permite, en un momento dado puede hacerse uso de ayudas audiovisuales, en carácter de información, ilustración, prueba, sugerencia, motivo de nuevas preguntas, etc.
6) El director prestará atención no sólo al desarrollo del contenido que se debate, sino también a la actitudes de los miembros y detalles del desarrollo del proceso de grupo. Distribuirá convenientemente el uso de la palabra alentando a los tímidos o remisos. Observará las posibles inhibiciones o dificultades que se presenten, y si lo cree conveniente para la marcha del debate las hará manifiestas al grupo.
7) El director no debe "entrar" en el debate del tema; su función es la de conducir, guiar, estimular. Podrá sugerir, aportar elementos de información, esclarecer confusiones y contradicciones, pero sin comprometerse en los puntos de vista. Mantendrá siempre una actitud cordial, serena y segura que servirá de apoyo sobre todo en eventuales momentos de acaloramiento de quienes sí están intelectual y emocionalmente entregados a la discusión. Admitirá todas las opiniones, pus ninguno debe sentirse rechazado, burlado o menospreciado. Su función es la de conducir al grupo hacia ideas correctas y valiosas.
8) Antes de dar terminado el Debate debe llagarse a alguna conclusión o a un cierto acuerdo sobre todo lo discutido. No puede cortarse el debate sin más no más, sin antes resumir las argumentaciones y extraer lo positivo de los diversos aportes. En colaboración con el grupo, el director hará pues una síntesis que en ciertos casos podrá ser registrada por todos los participantes, como cuando se trata de temas de estudio.
Sugerencias prácticas
- El debate dirigido puede lograr buenos resultados en sesiones de 45 a 60 minutos.
- Pueden utilizarse todo tipo de ilustraciones y ayudas audiovisuales.
- No conviene que los participantes tomen notas escritas pues esto distraería su atención del debate. Puede designarse un secretario por notación si se considera oportuno.
- Evítense las preguntas que puedan contestarse por sí o por no, pues con ellas no se alcanza el debate. El tema debe hacerse discutibles si de por sí no lo es; no se buscan respuestas fijas, aprendidas de antemano, sino interpretaciones y elaboración que desarrollen el discernimiento y criterio propios.
2. Pequeño Grupo de DiscusiónUn grupo reducido trata un tema o problema en discusión libre e informal, conducido por un coordinador.
Un número reducido de personas, entre cinco y veinte, que se reúnen para intercambiar ideas sobre un tema de manera informal, aunque con un mínimo de normas, constituye un Pequeño Grupo de Discusión. Se trata, pues, de un intercambio "cara a cara" entre personas que poseen un interés común para discutir un tema, resolver un problema, tomar una decisión o adquirir información por el aporte recíproco. Todo ello dentro de un máximo de espontaneidad y libertad de acción, limitado solamente por el cumplimiento más o menos flexible de algunas normas generales que favorecen el proceso y diferencian a esta técnica de una charla o conversación corriente. Tales normas son:
a) La discusión se realiza alrededor de un tema previsto que interesa a todos, apartándose lo menos posible del mismo.
b) El intercambio de ideas sigue cierto orden lógico, tiene ilación, no se realiza caprichosamente o al azar; gira en torno del objetivo central, aunque el curso de la discusión debe dejarse a la espontaneidad del grupo.
c) El grupo designa un director o coordinador para ordenar la discusión, cargo que debe ser rotativo para desarrollar la capacidad de conducción de todos los miembros . (En la escuela esta función estará a cargo del profesor, hasta tanto los alumnos puedan realizarse).
d) La discusión se desarrolla en un clima democrático, sin hegemonía de ninguno de los miembros, y con el mayor estímulo para la participación activa y libre.
Cómo se realiza
Preparación
1. Una vez reunidos, el grupo designa un director para conducir la sesión del día, o bien una parte de ella si se desea distribuir tales funciones en la misma sesión. Tratándose de estudiantes, también pueden solicitar a un profesor que ejerza la conducción de la discusión. Se elige también un secretario para que registre las conclusiones.
2. El director formula con precisión el tema o problema por debatirse, esclarece sus implicancias, propone los aspectos que podrían tratarse, los objetivos parciales y generales, etc.; todo lo cual será decidido por el acuerdo del grupo. También por decisión del grupo se establecerán las normas por seguir, el tiempo que se dedicará a la discusión y para cada exposición de los miembros (unos dos o tres minutos), si el tema deberá agotarse en esa sesión o podrá continuar en otras, etc. Hecho esto, cede la palabra el grupo para que comience la discusión del tema.
3. Los miembros del grupo exponen libremente sus ideas y puntos de vista, tratando de no apartarse del tema y teniendo en cuenta los objetivos fijados. El curso de la discusión será espontáneo, pero siguiendo una ilación que acerque progresivamente a las conclusiones que se buscan. La discusión será siempre cordial, cooperativa, ecuánime, evitándose toda forma de agresividad, de crítica sistemática, de parcialidad y de competición. Una oportuna salida de ingenio o una pincelada de buen humor pueden encarrilar las cosas si se hace necesario... Al director le cabe la mayor responsabilidad en este sentido. (Sobre todo cuando se trata de grupos juveniles sin experiencia en trabajo grupal).
4. En determinados momentos, cuando sea oportuno, el director pedirá un breve intervalo con el fin de recapitular lo realizado, sugerir la vuelta a algún aspecto soslayado o no tratado debidamente, hacer alguna indicación sobre la marcha del proceso, destacar objetivos logrados, etc.
5. La tarea general del director será: estimular la participación de todos los miembros del grupo, limitando a los "aceptadores" de la palabra y alentando en cambio a los remisos: devolver al grupo las preguntas que se le hagan directamente (¿Y a ustedes qué les parece? ¿Qué harían ustedes en ese caso...?, etc); no expresar personales al hacer los resúmenes de los miembros del grupo elegido para ejercer la dirección; mantener en todo momento el ambiente informal del grupo, la cordialidad y la participación; etc. También llevará control del tiempo.
6. Se llegará a las conclusiones por acuerdo o consenso, y sólo se votará en casos en que resulte la última solución posible.
7. Los miembros del grupo deben aprender a escuchar a los demás con espíritu comprensivo, centrándose más en las ideas que en la personas que las expresan, así como a reconocer un error y rectificarse si llega al caso.
8. Al finalizar la discusión, el director, con acuerdo del grupo, hará un resumen de lo tratado y formulará las conclusiones, las cuales serán registradas por el secretario. Este también podrá tomar nota de las ideas que se expresen a medida que se desarrolla el debate.
9. Todos los miembros del grupo han de ser solidarios con las conclusiones a que se arribe, puesto que éstas habrán sido tomadas a través de una elaboración participativa y democrática. (En los grupos juveniles habrá que insistir mucho sobre este aspecto).
Sugerencias prácticas
- Para facilitar la comunicación, será conveniente ubicarse en círculo y aún mucho mejor alrededor de una mesa grande. Todos deben verse y poder comunicarse cara a cara con comodidad.
- Elegir un lugar adecuado, con los elementos necesarios (sillas, mesas, pizarrón, papel, etc)
- Evitar la oratoria y la verborragia por medios amables que no causen intimidación o resentimiento.
- La cordialidad necesaria no ha de ser óbice para que se produzcan enfrentamiento de ideas, diálogo animado, desacuerdos amistosos o algún acaloramiento pasajero, común en los grupos juveniles. Lo importante es que se discutan sin hacer referencias de tipo personal.
- El grupo de discusión pude tener cierta permanencia , reunirse periódicamente para discutir diversos temas, dando oportunidad de ejercer la dirección a todos los miembros una vez que han adquirido experiencia del trabajo en grupo.
- Puede haber en el grupo un "observador del proceso" y en ciertos casos un "asesor" para dar información especial sobre el tema en discusión.
3. "PHILIPS 66"Un grupo grande se divide en subgrupos de seis personas, para discutir durante seis minutos un tema y llegar a una conclusión.
El nombre de esta técnica deriva de su creador, J. Donald Philips, del Michigan State College, y del hecho de que 6 personas discuten un tema durante 6 minutos. Es particularmente útil en grupos grandes de más de 20 personas, y tiene como objetivos los siguientes:
1) Permitir y promover la participación activa de todos los miembros de un grupo, por grande que este sea.
2) Obtener las opiniones de todos los miembros en un tiempo muy breve.
3) Llegar a la toma de decisiones, obtener información o puntos de vista de gran número de personas acerca de un problema o cuestión.
Además esta técnica desarrolla la capacidad de síntesis y de concentración; ayuda a superar las inhibiciones para hablar ante otro; estimula el sentido de responsabilidad, dinamiza y distribuye la actividad en grandes grupos. El objetivo principal, empero, consiste en lograr una participación democrática en los grupos muy numerosos. Tal como lo ha expresado su creador: "En vez de una discusión controlada por una minoría que ofrece contribuciones voluntarias mientras el tiempo lo permite, la "discusión 66" proporciona tiempo para que participen todos, provee el blanco para la discusión por medio de una pregunta específica cuidadosamente preparada, y permite una síntesis del pensamiento de cada pequeño grupo para que sea difundida en beneficio de todos".
El Philips 66 puede ser aplicado en muy diversas circunstancias y con distintos propósitos, siendo un procedimiento flexible.
Cómo se realiza
Preparación
Esta técnica requiere muy poca preparación. Bastará con que quien la aplique conozca el procedimiento y posea condiciones para ponerlo en práctica. El tema o problema por discutirse puede ser previsto, o bien sugerir dentro de desarrollo de la reunión del grupo. No es común que un grupo se reúna para realizar un Philips 66, sino que éste se utilice en un momento dado de la reunión de un grupo, cuando se los considere apropiadamente por sus características.
Desarrollo
1. Cuando el director del grupo o los miembros consideran oportuna la realización de un Philips 66 (ej. obtener opiniones, sugerencias, respuestas de todos a un tema o problema suscitado), el director formula con precisión la pregunta o tema del caso, y explica cómo los miembros han de formar subgrupos de 6.
2. El director informa sobre la manera como ha de ser trabajar cada subgrupo e invita a formar los subgrupos.
3. Una vez que los subgrupos han designado al coordinador y al secretario, el director toma la hora para contar los seis minutos que ha de durar la tarea. Un minuto antes de expirar el plazo, advierte a los subgrupos para que puedan hacer el resumen.
4. Cada subgrupo elige un coordinador para controlar el tiempo y permitir que cada miembro exponga sus ideas durante un minuto, y un secretario que anotará las conclusiones o resumen y las leerá luego al grupo grande (Ambos son miembros totales del grupo).
5. Cada miembro expone durante un minuto y de inmediatamente se discuten brevemente las ideas expuestas en busca de un acuerdo. La conclusión o respuesta del subgrupo es dedicada al secretario, quien la registra y luego la lee.
6. Vencido el tiempo de discusión de los subgrupos (que puede extenderse algún minuto si es preciso), el director lo advierte y solicita a los secretarios-relatores la lectura de sus breves informes.
7. El director u otra persona anotan en la pizarra una síntesis fiel de los informes leídos por los secretarios. De tal modo todo el grupo toma conocimiento de los diversos puntos de vista que se han obtenido, extrae las conclusiones sobre ellos, y se hace un resumen final cuya naturaleza dependerá del tema, pegunta o problema que se haya propuesto.
Sugerencias prácticas
- Cuando el grupo grande no es muy numeroso, pueden formarse subgrupos de 5 a 4 miembros. En cambio no es conveniente formar grupos de más de 6 personas, ya que la participación se vería afectada.
- El director podrá ampliar el tiempo de discusión de los subgrupos si observa que éstos se hallan muy interesados en el tema, o no han llegado aún al resumen.
- Es conveniente que la pregunta o tema de discusión sea escrita en la pizarra y quede a la vista de todos.
- En las primeras experiencias se propondrán temas sencillos, formulados con la mayor claridad y precisión (Opiniones sobre un hecho, preferencias, decisiones intrascendentes, etc.)
- El director debe actuar con sencillez y naturalidad, estimulando el interés por la actividad. No debe hacer ninguna evaluación de las ideas o respuestas aportadas por los subgrupos; es el grupo quien debe juzgarlas.
- En una etapa de mayor experiencia, se pueden asignar distintos temas a cada subgrupos o a varios de ellos.
- En lo posible, la pregunta ha de ser de las que exigen respuestas de tipo "sumatorio" (y no de oposición); ejemplos: mencione causas...; qué consecuencias...; cuántos factores...; qué características ...; etc.
4. EL CUCHICHEOEn un grupo, los miembros dialogan simultáneamente de a dos para discutir un tema o problema del momento.
Cuchichear significa hablar en voz baja a una persona de modo que otros no se enteren. La técnica del Cuchicheo consiste en dividir a un grupo en parejas que tratan en voz baja (para no molestar a los demás) un tema o cuestión del momento. De este modo todo grupo trabaja simultáneamente sobre un mismo asunto, en grupos mínimos de dos, y en pocos minutos puede obtenerse una opinión compartida sobre una pregunta formulada al conjunto.
Esta técnica se asemeja al Philips 66, podría decirse que es una forma reducida de él, con la diferencia de que en lugar de seis son dos los miembros que dialogan, y el tiempo se reduce a dos o tres minutos.
Cómo se realiza
Preparación
Esta técnica no requiere preparación. Cuando sea preciso conocer la opinión del grupo sobre un tema, problema o cuestión prevista o del momento, el director o coordinador del grupo invita a discutir sobre el mismo, en lo posible reducido a una pregunta muy concisa, en parejas.
Cada miembro puede dialogar con su compañero más cercano, el que este a su lado, sin necesidad de levantarse. El diálogo simultáneo, de dos o tres minutos, se hará en voz baja intercambiando ideas para llegar a una respuesta o proposición que será luego informada al coordinador por uno de los miembros de cada pareja.
De las propuestas u opiniones dadas por todos los subgrupos se extraerá luego la conclusión general o se tomará las decisiones del caso.
Sugerencias prácticas
- El diálogo simultáneo puede utilizarse en grupo grandes o pequeños, Cuando el grupo sea numeroso habrá que insistir quizá en la necesidad de hablar en voz baja para no interferir sobre los demás.
- Para evitar que uno de los miembros domine excesivamente en el diálogo, debe recomendarse la activa participación de ambos.
- Uno de los miembros puede tomar nota de la respuesta u opinión final, para leerla cuando el coordinador la solicite.
5. FOROEl grupo en su totalidad discute informalmente un tema, hecho o problema, conducido por un coordinador.
En el Foro -nombre que recuerda las grandes asambleas romanas- tienen oportunidad de participar todos los presentes en una reunión, organizada para tratar o debatir un tema o problema determinado. Suele realizarse el Foro a continuación de una actividad de interés general, observada por el auditorio: la proyección de una película, una representación teatral, una conferencia, clase o experimento, etc. También puede constituir la parte final de una Mesa redonda, Simposio, Penal, "Role-Playing", y otras técnicas grupales.
La finalidad del Foro es permitir la libre expresión de ideas y opiniones a todos los integrantes de un grupo, en un clima informal de mínimas limitaciones. En razón de esta circunstancia, el coordinador o moderador del Foro juega un papel muy importante, pues debe controlar la participación espontánea, imprevisible, heterogénea, de un público a veces numeroso y desconocido. Un secretario o ayudante puede colaborar con el moderador, y observar o anotar por orden a quienes solicitan la palabra.
Dentro de su manifiesta informalidad, el Foro exige un mínimo de previsiones o normas a las cuales debe ajustarse todo el grupo: tiempo limitado para cada expositor -de uno a tres minutos-; no apartarse del tema y exponer con la mayor objetividad posible; levantar la mano para pedir la palabra; centrarse en el problema y evitar toda referencia personal.
El Foro permite: obtener las opiniones de un grupo más o menos numeroso acerca de un tema, hecho, problema o actividad; llegar a ciertas conclusiones generales y establecer los diversos enfoques que pueden darse a un mismo hecho o tema; incrementar la información de los participantes a través de aportes múltiples; desarrollar el espíritu participativo de los miembros, etcétera.
Cómo se realiza
Preparación
Cuando se trata de debatir un tema, cuestión o problema determinado, en forma directa y sin actividades previas, el mismo será dado a conocer a los participantes del Foro con cierta anticipación para que puedan informarse, reflexionar y participar luego con ideas más o menos estructuradas. Cuando se trate de un Foro programado para después de una actividad y como corolario de la misma, (película, teatro, clase, Simposio, Mesa Redonda, "Role-Playing", etc.), deberá preverse la realización de dicha actividad de modo que todo el auditorio pueda participar y que sea suficiente para el intercambio deseado, etc.
La elección del coordinador o moderador debe hacerse cuidadosamente, pues su desempeño, como hemos dicho, influirá en forma decisiva sobre el éxito del Foro. Aparte de poseer buena voz y correcta dicción, ha de ser hábil y rápido en su acción, prudente en sus expresiones y diplomático en ciertas circunstancias, cordial en todo momento, sereno y seguro de sí mismo, estimulante de la participación y a la vez oportuno controlador de la misma. Se insiste en estas condiciones, porque la experiencia demuestra que en el Foro, sobre todo cuando el público es heterogéneo o desconocidos, pueden eventualmente aparecen expositores verborrágicos, tendenciosos, divagadores, catequizadores, discutidores, en fin, enervante de una actividad que debe ser fluida, dinámica, tolerante y respetuosa de derecho de los demás. Ante estos casos el moderador (aquí el nombre cabe muy bien) debe tener la palabra oportuna y la actitud justa para solucionar la situación sin provocar resentimientos o intimidación. Su ingenio y sentido del humor facilitarán mucho el mantenimiento del clima apropiado.
Desarrollo
1. El coordinador o moderador inicia el Foro explicando con precisión cuál es el tema o problema que se ha de debatir, o los aspectos de la actividad observada que se han de tomar en cuenta. Señala las formalidades a que habrán de ajustarse los participantes (brevedad, objetividad, voz alta, etc.). Formula una pregunta concreta y estimulante referida al tema, elaborada de antemano, e invita al auditorio a exponer sus opiniones.
2. En el caso, poco frecuente, de que no haya quien inicie la participación, el coordinador puede utilizar el curso de las "respuestas anticipadas". (o sea dar él mismo algunas respuestas hipotéticas y alternativas que provocarán probablemente la adhesión o el rechazo, con lo cual se da comienzo a la interacción).
3. El coordinador distribuirá el uso de la palabra por orden de pedido (levantar la mano) con la ayuda del secretario si cuenta con él, limitará el tiempo de las exposiciones, y formulará nuevas preguntas sobre el tema en el caso de que se agotara la consideración de un aspecto. Será siempre un estimulador cordial de las participaciones del grupo, pero no intervendrá con sus opiniones en el debate.
4. Vencido el tiempo previsto o agotado el tema, el coordinador hace una síntesis o resumen de las opiniones expuestas, extrae las posibles conclusiones, señala las coincidencia y discrepancias, y agradece la participación de los asistentes. (Cuando el grupo es muy numeroso y se prevé participaciones muy activas y variadas, la tarea de realizar el resumen puede estar a cargo de otra persona que, como observador o registrador, vaya siguiendo el hilo del debate atentamente y tomando notas).
Sugerencias prácticas
- Por su propia naturaleza de "libre discusión informal", es aconsejable que el grupo sea homogéneo en cuanto a intereses, edad, instrucción, etc. Esto puede restarle matices al debate, pero en cambio favorecerá la marcha del proceso colocándolo en un nivel más o menos estable, facilitando la intercomunicación y la mutua comprensión.
- También parece conveniente que la técnica del Foro sea utilizada con grupos que posean ya experiencia en otras técnicas más formales, tales como la Mesa Redonda, el Simposio o el Panel.
- Cuando el grupo es muy numeroso suelen presentarse dificultades para oír con claridad a los expositores. Para obviar este inconveniente sólo caven remedios tales como: limitar el número de asistentes a las posibilidades físicas de audición en el local que se utiliza micrófonos móvil y amplificadores (recurso no siempre fácil); o solicitar muy especialmente a los expositores que hablen en voz alta, que pueda ser sólida por todos (y al resto que se prive de dialogar para favorecer un silencio que faciliten la audición).
6. CLÍNICA DEL RUMOREs una experiencia de grupo mediante la cual se demuestra como se crean los rumores y se distorsiona la realidad a través de testimonios sucesivos.
Se trata de una experiencia de gabinete más que de una tarea o proceso grupal, pero interesa directamente al grupo ya que el rumor se produce en las relaciones interpersonales. Por ello suele ser una de las actividades de los grupos de aprendizaje.
La experiencia consiste en demostrar vivencialmente algunos de los aspectos de la creación del rumor; concretamente, cómo a través de sucesivas versiones sobre un hecho, se va modificando la realidad en los testimonios de los transmisores.
Es una experiencia muy útil para enseñar a la gente a prevenirse de informaciones distorsionadas o erróneas, de inexactitudes a veces intencionales, y a veces inconscientes, de prejuicios y prevenciones que perjudican las buenas relaciones humanas. En los ambientes institucionales es particularmente útil y efectiva. Los rumores son un problema de carácter psico-social que bien vale la pena considerar en el grupo.
La Clínica del Rumor nació en los Estados Unidos durante la Segunda Guerra Mundial, con apoyo periodístico, como una de las formas de enfrentar a los múltiples rumores surgidos como consecuencia de la crisis bélica. (Ver Psicología del Rumor, por Allport y Postman; Ed. Psique, Bs As. 1964).
La experiencia grupal llamada "Clínica del Rumor" suele hacerse con dos tipos de estímulos: uno gráfico y otro verbal. Los "actores" de la prueba deben transmitirse lo que han visto u oído, de uno a otro, lo cual lleva a un testimonio final bastante desfigurado ("método de reproducción serial").
Cómo se realiza
a) Con un estímulo gráfico
Preparación
El director de un grupo que se desee realizar esta prueba debe comenzar por proveerse de una lámina grande o una diapositiva que represente una escena en la cual figuren alrededor de veinte detalles significativos (personas, animales, cosas). Dispondrá también de un aparato grabador o de un taquígrafo, para registrar textualmente los sucesivos testimonios. Suelen usarse láminas en que los objetos y situaciones son dibujados con cierta ambigüedad, con el objeto de poder observar la capacidad de percepción de los sujetos de experiencia. También resulta interesante utilizar dos láminas a la vez.
Desarrollo
1. El director invita a que seis o siete personas se presenten para actuar como protagonistas de una experiencia interesante. Solicita a esta personas que se retiren del local por un momento, diciéndoles que cuando se las llame, una por vez, deberán escuchar atentamente lo que se les diga y repetirlo "lo más exactamente posible". (No se les informa sobre el objetivo de la prueba, aunque poco importa que lo conozcan, pues esto no varía mayormente el resultado).
2. Se coloca ante el grupo la lámina grande o se proyecta la diapositiva, pero de modo tal que no sea visible para las personas que van entrando.
3. El director llama a una de las personas que han salido, y pide a un espectador previamente designado que describa la lámina en voz alta mientras el primer sujeto de la experiencia presta atención al relato sin ver la lámina.
4. Antes de comenzar la descripción de la lámina se hace funcionar el grabador, el cual registrará todo el proceso hasta el final de la experiencia.
5. A través de esta primera descripción directa de la lámina el grupo podrá ya advertir "cuán eliminadora de detalle e imperfecta puede ser una percepción aún cuando sea descripta por un testigo que esté en ese momento observando directamente la escena" (Allport).
6. Terminada la descripción de la lámina al primer sujeto, se llama al recinto a un segundo sujeto, describe entonces al segundo lo que acaba de escuchar, haciéndolo con la mayor fidelidad posible. Luego puede sentarse entre los espectadores pues su tarea ha terminado.
7. Se hace entrar al tercer sujeto y se procede del mismo modo que en el paso anterior, el segundo relato al tercero lo que acaba de escuchar. Así sucesivamente con todas las personas que habían salido del recinto, hasta que el último de ellos repite ante el público lo que el penúltimo le ha relatado. Aquí termina la experiencia propiamente dicha. (se corta el grabador).
8. Tras la última descripción se podrá advertir hasta qué punto el testimonio se ha ido apartando de la realidad a través de las sucesivas versiones. Es corriente que esto cause hilaridad; y es frecuente también que se desee escuchar la grabación realizada.
9. El grupo discute finalmente la experiencia y extrae las conclusiones de la misma en cuanto puede ser útil para demostrar el mecanismo del rumor.
b) Con un estímulo verbal
Preparación
En lugar de la lámina, el director debe proveerse de un relato imaginario y anecdótico que contengan unos veinte detalles significativos memorizables.
Desarrollo
El mecanismo de la prueba es igual al anterior. Sólo que en lugar de describir la lámina, se lee el relato al primer sujeto, éste lo repite con la mayor fidelidad posible al segundo, éste al tercero, y así sucesivamente hasta que el último lo repite al público. Entonces se relee el texto original para comparar.
Sugerencias prácticas
- La experiencia puede repetirse cuantas veces se desee, con distintos grupos.
- El propio director o experimentador puede confeccionar o proyectar las láminas para la prueba, o seleccionar las diapositivas, eligiendo escenas de cierta complejidad en las cuales figuren muchos detalles memorizables. Generalmente se utilizan escenas callejeras.
- La prueba del rumor suele utilizarse como introducción o iniciación de un debate, conferencia o reunión de grupo en la que se trate el tema del rumor, de las relaciones humanas, del testimonio, etc.
- La duración de la experiencia es de aproximadamente 15 minutos.
EL RUMOR EN EL GABINETE Y EN LA VIDA REAL
Con el objeto de esclarecer el valor de la experiencia y su significación con respecto a la realidad social, pueden hacerse conocer al grupo las siguientes reflexiones, tomadas del libro del Allport y Postman:
"Debemos admitir que en el control, en el gabinete, es posible sólo q costa de una extrema simplificación. Al canalizar en un terreno artificial la reproducción -seriada-, sacrificamos la espontaneidad y naturalidad de las situaciones del rumor. En lugar de las hondamente enraizadas motivaciones que normalmente sustenta la difusión del sujeto de cooperar con el experimentador. En la situación experimental, la hostilidad, el miedo y la gratificación del "yo" hallan expresión harto limitada. Ni se puede medir la influencia de la amistad personal entre relator y oyente (esto es, la peculiar vinculación que por lo común existe en la difusión de los rumores). Fuera del gabinete, el narrador tiende, por lo común, a agregar color (sentimiento, humor o entusiasmo) a su cuento para beneficio del oyente. En el gabinete, la atmósfera exige discreción y el logro del objetivo de "precisión en el relato". El relator, se esmera por transmitir en su informe exactamente lo oído. Cuando en los experimentos se utilizan estudiantes como sujetos, la atmósfera escolar, con la atención puesta en la necesidad de una observación segura y la fidelidad en la descripción, tiende a tomar los rumores aún más descoloridos e impersonales de lo que suelen serlo en la calle."
Otras diferencias: en la vida real los interlocutores conversan y el que escucha es "cuento" puede hacer preguntas, mientras que en el experimento esto no sucede; en la realidad pueden pasar días, semanas, meses entre la recepción y la transmisión del rumor, lo cual atenta más contra su fidelidad: y además no existe un experimentador y un público que controlen la exactitud de lo que se dice. Y sobre todo: "las condiciones de motivación son aquí totalmente diferentes."
"Valor didáctico. La razón por el cual la mayor parte de nuestros experimentos fueron llevados a cabo en presencia de espectadores está en que aquellos son útiles y vividas demostraciones de la psicología del rumor, válidas para todos los públicos de todas las clases. Los experimentos de gabinete jamás dejan de revelar las características esenciales del proceso de transformación que el rumor sufre. Estas sesiones jamás decepcionaron ni al distante ni a la concurrencia."
7. DISCUSIÓN DE GABINETEUn grupo reducido de miembros capacitados discute un problema importante hasta llegar a la mejor solución de acuerdo para una decisión.
La discusión de gabinete tiene por objeto tratar un tema o problema de especial importancia, entre un grupo de personas con determinadas responsabilidades, y con el fin inmediato de tomar una decisión.
El nombre dado a esta técnica recuerda a las reuniones de ministros, jefes o directores, y en un nivel por supuesto muy distinto trata de desarrollar el mismo tipo de trabajo. Dentro de los grupos comunes, las División de Gabinete puede utilizarse cuando existe un problema muy especial, de particular resonancia, de cuya solución depende en gran medida la buena marcha del grupo. También se la puede practicar como entrenamiento para el desarrollo de la capacidad en la toma de decisiones y desenvolvimiento de un alto sentido de la responsabilidad (similar al "servicio de Estado Mayor").
En el Gabinete intervienen no más de veinte personas, con jerarquías o status semejantes. El grupo designa un director o presidente y un secretario. Como se ha dicho, la decisión tomada por el Gabinete tiene cierta envergadura y su aplicación interesará a todos los integrantes del grupo. Esto se refiere del hecho de que el Gabinete no se reúne para tratar temas de rutina, sino de resonancia especial.
El objetivo educativo implícito en la práctica de esta teoría consiste en desarrollar en los individuos aptitudes para el manejo de tareas o problemas complejos para asumir responsabilidades especiales, y para tomar decisiones en acuerdo de grupos en situaciones generalmente optativas y de consecuencias prácticas.
Cómo se realiza
Preparación
La iniciativa para realizar una discusión de Gabinete puede partir del director, conductor o coordinador de un organismo o grupo, o bien de los miembros de un grupo. De todos modos, habrá un organizador encargado de llevar adelante la iniciativa concretando el tema o problema, haciendo las citaciones con antelación suficiente para que los integrantes puedan pensar sobre el asunto, indagar antecedentes, consultar expertos, etc.
Desarrollo
1. El Gabinete funciona con la conducción de un director, que puede ser el mismo organizador o uno de los integrantes designado por el grupo. Se nombra también un secretario.
2. El director formula con precisión el tema o problema que debe tratarse, expone los distintos aspectos que a su entender conviene discutir, y puede ser el primero en dar su punto de vista sobre las posibles soluciones, con el fin de que sean consideradas.
3. Terminada la exposición del director, los miembros exponen su opinión sobre el tema y lo propuesto, se establece discusión general con vistas al logro de la mejor decisión. El debate deberá hacerse siempre en un plano de realidad, contando con el acopio de información obtenida y con un objetivo conocimiento de las circunstancias. Como ya se ha dicho, se trata de dar solución a un problema concreto e inmediato, y no caben en este caso disquisiciones teóricas o especulaciones abstractas.
4. Agotado el debate, el grupo se aboca a la relación de la decisión más conveniente, que será registrada por el secretario. Esta decisión será acatada por todos los miembros.
5. La duración de la discusión de Gabinete dependerá de las dificultades que presente el tema, del acuerdo o desacuerdo que exista entre los miembros, de la necesidad que hubiere de mayor información, etc. Puede extenderse a varias horas, o realizarse en varias sesiones separadas por intervalos convenidos
